2015年03月01日

日本成長戦略 40歳定年制

本日は柳川範之氏の
日本成長戦略 40歳定年制
です。
日本成長戦略 40歳定年制 経済と雇用の心配がなくなる日

本書は働き方についてヒントを得たくて購入しました。


40歳定年制と聞くと、企業がリストラをしやすくするという
社員にとっては敵のような考え方に感じるのですが、
実際はそうではありません。

日本企業は硬直化された年功序列の賃金制度、
経営の意思決定の弱さなどが弱点として挙げられますが、
見落とされがちなポイントがあります。

それは、従業員へのスキルアップの投資が
少ないということです。

新入社員の研修などはそれなりに行われても、
特に中間層以上の研修の機会というものは
極端に少なくなっています。

また、自分で勉強するにしても、
例えば、仕事を休んで大学院で学び直すといったことが、
制度的にも意識的にも海外と比べて、
やりにくい環境になってしまっています。

実際に日本企業から外資系の企業に移った人によると
トレーニング(研修)の数は外資系の方が圧倒的に
多いそうです。


そこで登場するのが、本書の40歳定年制です。
これは40歳で一度区切りをつけて
新しい職業訓練を受ける機会をつけましょう
ということです。

今の若者は70歳くらいまで働くことが求められるでしょう。
一方、時代の移り変わりは加速度的に早くなっています。

つまり、大学で学んだ知識で一生食べていくことなど
もはや望むべくもないことで、
職業人生の中で、スキルを時代に合わせなおすことが
必須になっているのですね。

実行のための施策は必ずしも40歳定年だけではないと思いますが、
これからの社会は間違いなく著者のいう方向に進むでしょう。


転職を考えているなどキャリアに悩んでいる人にお勧めの一冊です。
少し違う視点からキャリアを見つめ直す機会になることでしょう。



「社内失業者」である。雇用されているのに仕事がない人たちで、
法律上の制約や公的な支援策によって解雇されずにいるケースが多く、
500万人近くいると推定されている。


「40歳定年制」の重要なポイントは、
就職後の能力開発の機会を増やすことにある。


定年にせよ正規雇用の問題にせよ、法律で企業に負担を義務づけても、
なんとか負担に耐えてしまっていることが現在の日本のむずかしさだ。


企業は、昨今の状況ではいつ"貸しはがし"に逢うかわからないから、
借金しての投資などもってのほかだと思っている。


教育と同じで、設備投資も
「おこなわなかったことのダメージ」はすぐには影響が現れない。


1990年代以降、企業の職業訓練教育にかける費用が大幅に減っており、
研修費用はバブル崩壊前と比べて10分の1程度になったという。


本音と建て前を使い分けて、「簡単にはクビにはできないけれど、
実質的には40代で辞めさせられる」などとやっているから
問題が大きくなってしまう。


なぜいま、新卒など若者の雇用を躊躇しているのかといえば、
65歳まで雇わなくてはいけないと考えているからだ。


新卒から40歳まで、40歳から60歳まで、60歳から75歳までという
"人生三毛作"にすることで、企業はいまよりもはるかに
新卒も雇いやすくなるし、また企業に頼らない生き方もしやすくなる。


「労働ビッグバン」という言い方は過去のものとなったが、
その考え方自体は長期トレンドを見据えたもので、間違ってはいない。
ただやはり、当時の議論では、スキルアップの機会、
「スキル再構築」の機会を与えるという側面が抜け落ちていた。


高度経済成長を経験した人がまだ現役でいるので、
「俺たちの時代はこれだけ頑張ってきたのに、今はふがいない」
という話に陥りやすい。


デンマークやスウェーデンなどの北欧諸国では、
解雇が自由にできる代わりに、
手厚い社会保障給付が失業者に対してなされる。
が、重要な点は、この給付は1〜2年しっかり教育を受けて
新しい能力を身につけるために使われる
(積極的労働市場政策)という点だ。


世界72ヶ国の平均では
「いちばん不幸だと感じるのは46歳のとき」なのだという。


「パートタイムの正社員」という選択肢があってもよいのではないか。
そして、もっと兼業規定を緩和し、さまざまな活動を
並行しておこなうことも認めていくべきだと思う。


大学のあり方として、
20歳前後の若者たちであふれているのは尋常ではない。


バリバリとやれているように見えても、50代半ばで息切れしたり、
賞味期限切れになったりしてしまう可能性も高いのである。


日本のマネジメントの問題点は、マネジメントをスキルとして
学ぶことがないままに、現場の能力の競争で
勝ち残った人が担いがちなところだと思っている。






engineer_takafumi at 23:52│Comments(0)TrackBack(0)★一般書の書評 | ⇒ 人材・人脈・マネジメント

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