2017年10月19日

シリコンバレー式 最強の育て方

本日は世古詞一 氏の
シリコンバレー式 最強の育て方
です。
シリコンバレー式 最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1 on1ミーティング―

本書は1on1(上司と部下の一対一による対話)による
組織改革を行う、マネジメントのプロフェッショナルによる
1on1のやり方を説いた本です。

1on1はGoogle、ヤフーで導入されたりしていますので、
その言葉は知っている、
もしくは実際に自社で導入されている
という方も結構いらっしゃるのではないでしょうか。

ただ、1on1は、上司と部下が一対一で行いますので、
上司側のベストプラクティスが共有されにくく、
どうやってやればいいかわからない、
という場合も多いのではないでしょうか。

本書では1on1の第一人者が
1on1の思想から、話題の作り方、会議室の環境まで
細かく説いてくれています。

一番重要なことは、1on1は通常の業務報告ではありません。
部下のコンディションや長期的な展望を話す場なのです。
ここだけは外さないようにしましょう。


個人的には、本文中で紹介されている、
著者のクライアントが1on1につけている
ネーミングが心に残りました。

これを読むだけでも、
何を話すべき場なのか見えてくるような気がします。


特に、1on1を導入している企業のマネージャには
お勧めの一冊です。
成果を出すために1on1をどのように活かせばよいか
見えてくることでしょう。





1on1の対話での特徴の一つは、まずテーマが抽象的なことです。


退職者に共通した隠れた退職理由がありました。
それは「悩んだときに相談する人がいなかった」ということです。


どうしてこのギャップが大きくなるかと言うと、
評価査定のときしか評価の話をしないからです。


優秀な上位2割の人ほど関わらなければなりません。
関わらない「不干渉」をしていると
優秀な部下は上司からの言葉に「不感症」になっていきます。
そうさせない場が1on1ミーティングなのです。


部下の心を開いてもらい
本音を言ってもらうために最も効果があるのは、
実は「自分の言いたくない、出したくない情報」を
まず相手に出していくことなのです。


部下の話に、自分の「納得」を求めるな、ということです。
上司が「納得する」ための時間は上司のための時間になります。


「納得」ではなく「共感」のスタンスで臨むのです。
ここでいう共感とは、100%賛成でも反対でもなく、
事実を受け取ったということと、
自分の意見と同じ部分を探すということです。


共感は相手に味方と認識させますが、
説得は敵と認識させます。


この「間接的なほめ方(AさんがBさんのことほめてたよ)」
というのは「最高のほめ方」なのです。


「お前はわかってないな!」という姿勢から
「今考えていることを私に教えてくれないか?」
に変えることです。


評価で最も大切なことは、
「正しい評価」ではなく「評価される側の納得感」


グローバル企業では、1on1ミーティングで年次評価を続々と廃止!


つまり、逆ホウレンソウができる上司は育成上手なのです。
一方でh、デキナイ上司は、会議などで得た情報を部下に公開しません。


定例業務には心が向けられていないのです。
心が向けられていないものに良いものは生み出されません。


一つは、口角を上げるとともに「歯」を見せることです。
「歯」が見えないと笑顔に堅さが残ります。
二つ目は、相手に好奇心をよせて本当に「そう」思うことです。


以下の例は、実際私のクライアントさんで
行われているネーミングです。
・1on1 ・脱線ミーティング
・プライムタイム ・雑談MTG
・ユアタイム ・さっくばらんMTG
・壁打ち会議 ・鈴木(部下の名前)の時間
・内省時間 ・太郎(上司の下の名前)の部屋
・つぶやきミーティング ・精神と時の部屋
・チェックアンドアクション ・イドバタ
・第二領域ミーティング ・シューイチ
・頭と心の整理ミーティング ・カクシュウ
・例の時間 ・ツキイチ



必ず行動を起こさせるには行うことは一つに絞ることです。


人間は知らない人が取るネガティブな行動には、
より一層悪いイメージを持ちます。


上司というのは、部下からいつも見られています。
人格=あり方を見られています。
自分が部下の立場で上司を見るとき、
厳しい目でジャッジしている自分に
気がつくのではないでしょうか。





engineer_takafumi at 21:54│Comments(0)★一般書の書評 | ⇒ 人材・人脈・マネジメント

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